İşe Alım Süreçlerinde IQ ve kişilik testleri iş gücü piyasasında ayrımcılığa yol açıyor!

"Genel IQ ve Kişilik Testlerinden Vazgeçilmeli"

KIS araştırmacıları, IQ ve kişilik testlerinin işe alım süreçlerinde yaratabileceği eşitsizlik risklerine dikkat çekiyor. Pek çok işveren bu testleri önyargısız bir seçim yöntemi olarak görse de, araştırma tam tersine, bu testlerin belirli gruplar üzerinde ayrımcılık yaratabildiğini ortaya koyuyor.

Geerlings, disleksi, diskalkuli (matematik öğrenme güçlüğü) veya otizm spektrumunda yer alan bireylerin bu testlerde düşük performans sergileme riskinin daha yüksek olduğunu belirtiyor. “Eğer iş gücü piyasasında gerçekten eşit fırsatlar sağlamak istiyorsak, genel IQ ve kişilik testlerini kaldırmamız gerekiyor,” diyor.

Bununla birlikte, dijitalleşmenin artmasıyla IQ ve kişilik testlerinin çevrimiçi erişimi de giderek kolaylaşıyor. Bu durum, işverenlerin bu testleri daha fazla kullanmasına olanak sağlıyor. Araştırmacı Hanneke Felten, otizm gibi durumların test sonuçlarından dolaylı olarak tahmin edilebildiğini ve bunun da ayrımcılık riskini artırdığını ifade ediyor.

Değerlendirme Şirketlerinin Tutumu ve Öneriler

Yapılan araştırma göre, birçok değerlendirme şirketinin IQ ve kişilik testlerinin sınırlamalarını kabul ettiğini gösteriyor. Örneğin, LTP adlı bir organizasyon danışmanlık şirketinin ticari direktörü Jesse van der Plas, işverenlerin işe alım süreçlerinde yalnızca test sonuçlarına odaklanmaması gerektiğini belirtiyor.

Bir başka değerlendirme şirketi olan NOA'nın direktörü Remko van den Berg ise test piyasasında "çok sayıda niteliksiz seçenek" bulunduğunu dile getiriyor. Van den Berg, doğru kullanıldığında testlerin bir mülakata kıyasla daha güvenilir bir yöntem olduğunu savunuyor, ancak testlerin olası önyargılarının farkında olunması gerektiğini de vurguluyor.

Bunun yanında, GITP adlı başka bir değerlendirme şirketinden Ivo Winkes, bu testlerin kadınların iş gücüne katılımında büyük rol oynadığını söylüyor. “Değerlendirme sonuçları, işverenlerin kadınların yeteneklerini göz ardı etmesini engelledi,” diyor.

Geerlings, genel testler yerine, pozisyona özel tasarlanmış değerlendirme yöntemlerinin geliştirilmesini öneriyor. Ancak Van den Berg, bu önerinin maliyet ve zaman açısından uygulanabilir olmadığını ifade ediyor. "Önyargıları tamamen ortadan kaldırmak hiçbir zaman mümkün olmayacak," diyor.

Çeşitlilik İçin Daha Kapsayıcı Yaklaşımlar

Araştırmanın sonuçları, işverenlerin işe alım süreçlerinde daha dikkatli olmaları gerektiğini ortaya koyuyor. IQ ve kişilik testleri, tarafsız görünmelerine rağmen, özellikle hassas gruplar üzerinde eşitsizliklere yol açabiliyor. İşverenlerin, testlerin sonuçlarını diğer değerlendirme araçlarıyla birlikte kullanması ve daha kapsayıcı işe alım süreçleri geliştirmesi önem taşıyor.

©TURKİNFO.NL